Inligting

Toets

Toets


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

In die Sowjet-tyd was dit te verstane dat alle werknemers en aansoekers ewe groot is, maar nou, wanneer die sukses van 'n onderneming direk van personeel afhang, gebruik HR-spesialiste baie instrumente om die beste kwaliteite van aansoekers te bepaal.

Die spesialisasie van HR is nie net die personeelafdeling nie, maar ook die beoordeling van spesialiste en die keuse daarvan. Kom ons kyk na die belangrikste mites oor hierdie metode van HR-bestuurders.

'N Ervare HR-bestuurder het geen toetse nodig nie. Of inteendeel, enige HR-spesialis moet getoets word. Sommige bestuurders is van mening dat 'n onderhoud van hoë gehalte en vertroudheid met 'n CV voldoende is vir die keuse van personeel, en die toets sal nie volledige inligting gee oor die vaardighede van 'n persoon nie, aangesien 'n persoon se gedrag in kunsmatige en natuurlike omstandighede verskil. Teenstanders, inteendeel, beskou toetsing as die eenvoudigste en informatiefste manier om inligting oor 'n kandidaat in die vereiste gebied te bekom. En die waarheid lê soos altyd in die middel. Natuurlik moet 'n bekwame HR-spesialis toetse kan gebruik, maar hy moet nie net daarop fokus nie, want daar is nie minder interessante en nuttige tegnieke nie - 'n persoonlike onderhoud as opsie. Moenie vergeet dat 'n groot organisasie verskillende HR-spesialiste met verskillende spesialisasies kan hê nie. Daarom kan die bestuurder moontlik nie toetse gebruik nie, byvoorbeeld, as dit reeds deur sy kollega in die departement afgeneem is.

Toetse is gewoonlik subjektief; daar is 'n sekere afhanklikheid van die persoonlikheid van die eksaminator. Op grond van hierdie stelling, moet toetse glad nie vertrou word nie. Daar is prestasietoetse naby kwalifikasietoetse; daar is toetse om sekere probleme op te los. Die antwoorde op sulke vrae word volledig objektief beoordeel. Alhoewel nie-standaardmetodes dikwels by die toetsing gebruik word, is dit byvoorbeeld projeksiewe. En u kan enige toets, selfs die objektiefste, bederf as dit verkeerd gebruik word.

Goed ontwerpte toetse lewer betroubare resultate wat u moet vertrou. Uiters betroubare en geldige toetse stel u in staat om in die kortste tyd inligting oor die personeel te kry. Die betroubaarheid van die toets lê daarin dat die resultate daarvan nie afhang van willekeurige faktore, seisoen, weer, beligting, ens. Maar daar moet in gedagte gehou word dat iemand by die toetsing, veral met die gebruik van persoonlikheidsvrae, kan begin vanuit 'n nie altyd voldoende opinie oor homself nie. Dit is ook onmoontlik om na te gaan hoe die onderwerp die vrae beantwoord het. Sy antwoorde kan moontlik deur verskillende faktore beïnvloed word: angs, agterdog, sosiale wenslikheid, die behoefte aan goedkeuring, negatiwiteit teenoor toetse in die algemeen en teenoor die eksaminator in die besonder. Daarom is dit die moeite werd om hierdie metode met ander maniere te vergesel. Die professionaliteit van die toetse lê dus juis daarin dat dit nie 'n ondubbelsinnige uitspraak lewer nie, maar slegs 'n benaderde voorspelling van aktiwiteit, dit wil sê met 'n voorspelling met 'n sekere waarskynlikheid, akkuraat is. Slegs kwaknavorsing bied 'n absolute waarborg. Kenners meen dat selfs volgens die resultate van die mees objektiewe toetse, die onderwerp nie ondubbelsinnig moet beoordeel nie, aangesien die resultate nie onvoorwaardelik vertrou moet word nie.

Die toetsinstruksies is opsioneel en kan verander word na gelang van die situasie. Die toepassing van hierdie siening kan lei tot verkeerde resultate. Navorsing het bevestig dat die verandering van die toetstoestande wat in die voorwaardes gespesifiseer word, die eindresultate kan verander. Volg die instruksies dus noukeurig. As daar in die handleiding gesê word dat die toetsnemer voor die toets moet vertrou en oop moet wees vir die eksaminator, moet ons dit doen.

Dit is baie suksesvol om projektiewe metodes te gebruik om waarheidsgetroue inligting te bekom (toetse "nie-bestaande dier", "huis, persoon, boom", ens.). Dit sal die persoon help om oop te maak, aangesien hy nie die werklike doel van die toets sal vermoed nie. Die feit is dat die informatiwiteit van sulke metodes enersyds probleme ondervind met die ontleding aan die ander kant, aangesien dit nie objektiewe norme het nie en slegs 'n professionele persoon kan verstaan ​​wat die toetsresultate beteken. Selfs die beskrywing van moontlike antwoorde met die verduideliking daarvan in die instruksies is nie vrygestel van die betrokkenheid van 'n ervare sielkundige by die beoordeling van die resultate nie. En die persoonlikheid van 'n persoon wat die resultate van projektiewe metodes ontleed, kan die resultaat beïnvloed. Per slot van rekening kan 'n sielkundige 'n beperkte stel kennis hê, sy eie vooroordele, houdings.

Enige diagnose kan met behulp van toetse uitgevoer word, aangesien dit beter is as enige ander manier van sielkundige navorsing. Niemand ontken die doeltreffendheid van toetse nie, maar daar is ander effektiewe metodes. Baie HR-spesialiste werk met vraelyste, sommige verkies persoonlike gesprekke, gestruktureerde onderhoude word dikwels gebruik en menslike aktiwiteite word geanaliseer. 'N Professionele persoon in die personeelwerk gebruik die metode wat die geskikste vir die taak is, sonder om homself tot toetse te beperk.

Westerse toetse kan in ons omgewing toegepas word sonder om op hul aanpassing te wag. Sommige mense in die HR hou daarvan om tred te hou met die nuutste toetse wat in die Weste ontwikkel is. Die resultate word dienooreenkomstig volgens die Westerse skaal beoordeel, en op grond hiervan word sekere gevolgtrekkings gemaak. Hierdie benadering is verkeerd. Die feit is dat wanneer 'n toets opgestel word, dit gestandaardiseer word op 'n spesifieke groep, 'n steekproef van proefpersone. Gevolglik is die gebruik daarvan slegs op 'n soortgelyke monster geregverdig. In die geval van onaangepaste toetse, kan die resultate nie met die gegewe aanwysers gekorreleer word nie.

Toetsing is duur en tydrowend, en die resultaat is nie die moeite werd nie. Daar is inderdaad baie moeilike en tydrowende toetse met die verskriklike afkortings MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Om dit te kan doen, is 'n mate van opleiding nodig vir diegene wat die toetse aflê, want dit is nodig om vorms, die nodige materiaal op te stel en dit neem baie tyd. Maar dit is die moeite werd, want die resultate betaal gewoonlik met rente. Om die versameling van inligting te bespoedig, kan u kort vorms sowel as groeptoetse gebruik. Dit is nie oorbodig om toetse te gebruik wat aangepas is om op 'n rekenaar deur te gee nie.

U hoef nie 'n professionele persoon te wees om gestandaardiseerde tegnieke toe te pas nie, volg net die instruksies. Dit sou verkeerd wees om te glo dat die uitvoering van sielkundige toetse 'n beroep is wat beskikbaar is vir 'n onopgeleide persoon. Enige psigodiagnostiese tegniek, insluitend toetsing, kan effektief slegs deur 'n spesialis met die toepaslike kwalifikasies uitgevoer word. Dit is hy wat bekwaam is om toetse te doen, die resultate te evalueer en op die regte manier te interpreteer. Andersins is die toets nie meer geldig nie, kan die toereikendheid daarvan nie aanvaar word nie. Wanneer 'n toets deur 'n derde party getoets word, kan die beoordelaars se tellings in werklikheid op heeltemal verskillende eienskappe betrekking hê, en weerspieël nie waarvoor die toets oorspronklik bedoel was nie.

In plaas daarvan om klaargemaakte metodes te gebruik, is dit beter om u eie toetse op te stel wat gefokus is op die besonderhede van die onderneming en die vereistes vir personeel. Die vereistes van die onderneming val nie altyd saam met die moontlike stel toetse nie, omdat dit moeilik is om alle professionele aktiwiteite te verenig. Daarom is die toetsuitslae in sulke situasies moontlik nie ooreenstem met die gespesifiseerde norme nie, wat lei tot die begeerte van personeeldienste om hul eie metodologie te skep. Maar dit is die moeite werd om te onthou dat die opstel van 'n toets noukeurige en ingewikkelde werk is, en dat 'n werklike, geldige toets gestandaardiseer en geverifieer moet word. Konsekwentheid in die toetstoestande moet eerbiedig word, asook die reproduceerbaarheid van die resultate wanneer die toets deur verskillende toetsers of deur dieselfde persoon met tussenposes uitgevoer word. Die toets moet geldig wees, dit wil sê, meet presies waarvoor dit bedoel is. As die HR-diens hoogs gekwalifiseerde spesialiste in psigodiagnostiek het, kan hulle sulke toetse opstel, anders is dit beter om 'n gereedgemaakte opsie uit die beskikbare verskeidenheid te kies.

Rekenaarvariante van toetse is soortgelyk aan die standaard potloodpapiertipe. Die gebruik van 'n rekenaar vergemaklik dataverwerking en -berging, en die toetsproses self is makliker. Die sagteware-analise van die resultate is vry van foute en maak dit moontlik om 'n databasis van resultate te onderhou. Vandag is byna alle toetse aangepas om op 'n rekenaar uitgevoer te word. Daar is egter psigodiagnostiese spesialiste wat glo dat die toetsomstandighede tydens die gebruik van 'n rekenaar verander en die toets self verander. Vandaar die vereiste vir 'n nuwe standaardisering van toetse op 'n rekenaar, aangesien eersgenoemde vir vorms ontwerp is, en slegs met enkele aannames vertrou kan word.


Kyk die video: GRAPPIGSTE ANTWOORDEN DOOR KINDEREN! (Julie 2022).


Kommentaar:

  1. Fionn

    Matchless phrase ;)

  2. Kaven

    Dit is alles waar, maar as daar besoekers aan die webwerwe is, is daar kommentaar, TK. Almal wil deelneem aan die bespreking van 'n spesifieke onderwerp en sodoende in die kring van bloggers op te lig, so ek dink die aantal opmerkings is in direkte verhouding tot die aantal besoekers. Wel, ons neem nie spam van nie kursus

  3. Nanos

    Jy is nie reg nie. Ons sal bespreek. Skryf in PM, ons sal kommunikeer.



Skryf 'n boodskap