Inligting

Werwing

Werwing


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

In ons land is die werwingsmark taamlik jonk. Maar daar is nog steeds baie mites in die samelewing oor werwing en werwers.

Nie net word die ware toedrag van sake hierdeur verwring nie, maar word potensiële kliënte ook mislei. 'N Poging om hierdie mites te ontduik, sal nie net insiggewend wees nie, maar ook nuttig wees vir alle kante van die proses - kliënte, kandidate en werwers.

Dit is maklik om personeel te vind. Die kliënt stel die taak gewoonlik in afwagting op die onvoorwaardelike voltooiing daarvan. Hy moet 'n nuwe werknemer sien wat werk toe kom. Dit is die kandidate vir die plek wat die resultaat is van die werwingsagentskap. Hierdie mense moet aan die vereistes van die kliënt voldoen en wil vir hom werk. Maar dit gebeur dat die resultaat nie bereik word nie, wat ontevredenheid met betrekking tot werwers veroorsaak. Die fout is dat die agentskap nie mense verkoop nie en nie pasgemaakte kandidate skep nie. En daar is geen manier om selfs bestaande potensiële werknemers te bestuur nie. Werwers is bloot tussengangers tussen twee partye, wat hulle help om met mekaar te kommunikeer. 'N Goeie agentskap weet waar om die regte kandidaat te vind en hoe om hom te lok. Werwers kies die beste mededingers en optimaliseer die finale keuse vir die uitvoerende gesag. Danksy die agentskap sal hy kandidate en hul motivering kan beoordeel. Werwers verkoop dus die professionaliteit van hul werknemers en die tegnologie om met mense te werk. Dit kan nie die aanbod van die kliënt mededingender maak nie. Dit is ook die moeite werd om te onthou dat die kandidaat sy werkgewer kies. Dit is moontlik dat die potensiële werknemer eenvoudig nie van die kliënt hou nie. Op grond hiervan suggereer die gevolgtrekking dat werwing nie 'n maklike taak is nie.

'N Werwingsagentskap is beter, hoe groter is die databasis. By die evaluering van 'n werwingsagentskap is die eerste ding wat gevra moet word, die grootte van die databasis. Die groot volume daarvan inspireer die kliënt dat hy vinnig goeie kandidate sal vind. Dit is eintlik nie so eenvoudig nie. Selfs diegene wat aan al die vereistes voldoen, is waarskynlik nie gereed om van werk te verander nie. Die vraag bly oor die korrespondensie van persoonlike eienskappe en die ondernemingskultuur. Dit is moontlik dat die voorgestelde voorwaardes nie die kandidaat self sal pas nie. Werwers sal dus met elke kandidaat moet gesels en werk, wat tot twee weke kan duur. Op sigself is 'n groot basis slegs 'n instrument en dit kan nie vinniger en beter werk doen nie.

Daar moet soveel kandidate as moontlik wees. Kliënte eis gewoonlik meer en meer kandidate by werwingsagentskappe. Dit wil voorkom asof daar minstens vyf van hulle moet wees, of beter, 10. Die bestuurder is van mening dat dit beter sou wees om 'n keuse te maak. In werklikheid is dit die moeite werd om die koste te bestee aan tyd wat spandeer word aan onderhoude, herhaalde gesprekke. As gevolg hiervan sal 7-8 kandidate tot 12 waardevolle ure neem. Weliswaar, as die derde kandidaat wat reeds aangebied is, nie aan die vereistes voldoen nie, moet u dit oorweeg om die werwingsagentskap te verander. Dit is belangrik om te onthou dat die verhoging van die foutfoute verhoog deur die aantal kandidate te vergroot. Die werkgewer begin om dit met mekaar te vergelyk en nie met betrekking tot die vakature nie. Die mening oor die eerste gespreksgenote is reeds vaag, gevolglik is daar moegheid en onverskilligheid. Die groot aantal kandidate sal dit moontlik maak om inligting te versprei dat 'n sekere persoon werknemers soek en nie kan vind nie. Dit sal dit moeiliker maak om regtig interessante mense in die toekoms te lok.

Werwingsagentskappe bied spesiale kandidate aan. Dit wil voorkom asof 'n werwingsagentskap die perfekte kandidate uit nêrens moet neem. Daar word immers daarvoor betaal, hulle kan nie gewone wees nie. Maar so 'n mite is belaai met probleme - werknemers sal in groepe begin verdeel, nuwelinge sal verhoogde vereistes hê met 'n kort aanpassingsperiode. In werklikheid is mense wat met die hulp van werwers in die onderneming verskyn het, dieselfde as dié wat self gekom het. Dit is nie hul skuld dat hulle met behulp van 'n tussenganger gevind is nie. Dit gebeur dat die werkgewer selfs die werwingskoste van die werknemer se salaris probeer vergoed, wat fundamenteel verkeerd is. Die koste verbonde aan die vind van 'n werknemer moet in ag geneem word, asook die koste van huur, telefonie, kantoortoerusting. As u net korrek belê, kan u dividende ontvang en baie keer daaraan betaal.

Geen spesiale voorbereiding is nodig om 'n onderhoud te voer nie. Min werkgewers het onderhoudsvaardighede bestudeer of bloot die literatuur oor die onderwerp gelees. Vir baie is dit gewoonlik die eerste of tweede ervaring in die lewe. As u nie die dienste van werwers gebruik nie, kan u bloot u tyd mors. Die agentskap weet watter vrae 'n kandidaat moet vra om meer oor hom te leer. Dit kan blyk dat 'n belangrike en fundamentele oomblik tydens die gesprek deur die werkgewer gemis word. 'N Werwer moet in 'n goeie werkende toestand wees om 'n gehalteonderhoud te voer. Soms word dit uitgestel as dit nie moontlik is om die kandidaat voldoende te beoordeel nie. Die werwer moet objektief wees, want selfs al hou die kandidaat hom nie persoonlik van aard nie, is die belangrikste hiervan die relevansie van die vakature. Die werknemer moet emosionele kontak bewerkstellig, want dit kan help met onderhandelinge. 'N Onervare onderhoudvoerder kan vind dat die kandidaat 'n selfaanbieding reël. Tydens die proefperiode verskyn daar heeltemal verskillende eienskappe.

As die werknemer sleg blyk te wees, is die werwingsagentskap die skuld. Dit is 'n tipiese reaksie van 'n gefrustreerde kliënt. In werklikheid moet verstaan ​​word dat die kliënt self die finale keuse uit die voorgestelde opsies gemaak het. Die agentskap het toe nie meer die aanpassing en bestuur van die werknemer hanteer nie. By die werwing van kandidate, gebruik werwers hul vorige suksesvolle ervaring. As hy vroeër in 'n ander onderneming soortgelyke werk hanteer het, is dit logies om aan te neem dat hy ook hier sal klaarkom. Maar die grond waar die korrels gesaai word, word deur die werkgewer voorberei.

Werwers kan 'n spesialis vind wat bereid is om vir 'n klein salaris te werk. Hierdie mite is gebore met die werwing self. Aanvanklik het potensiële kliënte nie die wese van die diens goed verstaan ​​nie. Elkeen van hulle het persoonlik die waarde van werwing aangewys. Baie mense glo dat die voordeel, aangesien hulle betaal vir werwing, hier moet verskyn in die vorm van 'n afname in die salaris van 'n nuwe werknemer. Geleidelik, met die toename in die aantal verbruikers van so 'n diens, word die mite geleidelik verouderd. Maar daar is nog steeds mense wat die besteding so vinnig as moontlik wil verhaal. Maar hoe realisties is dit in die algemeen om 'n goeie spesialis te vind wat vir min geld werk? Selfs al word so iemand gevind, kan u hom nie bloot aan die werkgewer oorplaas nie. Die feit dat hy of sy 'n werknemer is, stem in tot sodanige betaling, is waarskynlik 'n kragtige aansporing. En min mense is gereed om dit te verloor. Gewoonlik is dit nie moontlik om 'n persoon te dwing om 'n werk te verander wat vir hom so belangrik is vir 'n ander een met sulke of selfs slegter toestande nie. En pryse in die arbeidsmark werk nie op dieselfde manier as met goedere nie. In winkels is daar altyd afslag en verkope. En elke spesialis skat hoeveel hy kos en sal nie instem om vir die helfte van die prys te werk nie. Dit gebeur dat 'n werksoeker geld nodig het en gereed is om alles te doen ter wille van die werk. Maar ons kan verwag dat hy, nadat hy wesenlike probleme opgelos het, eenvoudig sy salaris sal probeer verbeter en van werk verander. Werwers sê hulle bied kandidate aan wat ooreenstem met hul markwaarde. En selfs meer as dit, sal sulke spesialiste meer kos, want hulle is die beste vanweë hul baanrekord en hoë kwalifikasies. Dit is belangrik om te onthou dat om 'n waardevolle spesialis van 'n ander onderneming te lok, waarskynlik te veel hoef te betaal vir uniekheid. Dit is die geld wat die aanvaarding van die voorstel sal stimuleer. Werwingsondernemings stel u dus in staat om geld te bespaar, maar nie alles tegelyk in die vorm van verlaagde salarisse nie, maar op die lange duur.

Die werwingskoste is te duur deur werwingsagentskappe. Hierdie mite het verskyn omdat werkgewers, in die lig van die steeds geringe verspreiding van die diens, die waarde daarvan beoordeel op grond van gerugte en publikasies. Maar hoe maklik is dit om 'n diens te evalueer as u dit nie self gebruik het nie? Daar word nie ontken dat werwing nie goedkoop is nie, maar die opbrengs daarvan oortref regtig verwagtinge. Maar diegene wat die dienste van die agentskap gebruik het, kan dit regtig verstaan. In ons mark het werwingsdienste die afgelope paar jaar met byna drie keer in prys gedaal. Dit is te danke aan die afname in die salarisse van spesialiste, en dit is hulle wat die verhuringsdienste bepaal. Die deel van die jaarlikse inkomste van 'n spesialis waarvoor werwers bereid is om te werk, het ook afgeneem. As dit vroeër gemiddeld 20% was, is baie mense vandag bereid om vir 10-15% te werk.

Dit maak nie sin vir 'n werwer om 'n kandidaat te help nie. Die hoofdoel van die agentskap is om resultate te behaal. Werwers probeer hul kandidaat kry om 'n pos te kry, en ook met 'n maksimum salaris. Dit is immers wat die bedrag van die vergoeding bepaal. As gevolg hiervan kan die werwer sy kliënt styf verdedig deur aan die kliënt te bewys waarom hierdie spesifieke persoon nodig is en hy meer moet betaal.

Werwers vra nooit kandidate terug nie. As ons 'n diens bestel, maar daar is nog steeds geen resultaat nie, vra ons self oor die redes. Net so met die huur - waarom nie proaktief en geïnteresseerd wees nie? Die werwer hoef nie almal in te lig oor die vordering van sy navorsing nie. Enigiemand wat regtig werk nodig het, moet nie huiwer om energie daaraan te spandeer nie.

Kandidate weet beter as werwers wat hulle regtig kan doen. U moet die werwer nie as 'n evaluerende professionele persoon beoordeel nie. Dit is slegs 'n vennoot waarmee samewerking in die toekoms kan help. U moet hom kalm vertel van u vaardighede, en dan kan die werwer dit aanpas by die behoeftes van die kliënt en beklemtoon wat belangrik is. Uiteindelik is hulle nie altyd op soek na dieselfde ding nie.

Vir sommige werknemers het werwers niks te bied nie. Moenie die agentskap die skuld gee vir alles nie - daar kan baie redes daarvoor wees. Miskien het die werknemer net 'n seldsame spesialisasie wat nie tans gevra word nie. Daar is 'n term - "onverkoopte kandidaat". En hy het oënskynlik al die nodige vaardighede, maar werwers kan nie 'n geskikte opsie vind nie. Miskien moet u self werk soek? In elk geval dui verskeie opeenvolgende weierings daarop dat die rede slegs by die werknemer is.

Talle toetse en vraelyste is nie nodig nie. Baie kandidate is so onverskillig oor hul CV dat hulle vergeet om selfs hul geboortedatum daar in te sluit. Die kliënt het sy eie vereistes, en die agentskap het sy eie standaarde. In elk geval, 'n klein vraelys benewens 'n CV sal nie seermaak nie. En u kan altyd duidelik maak of dit verpligtend is om dit in te vul. Toets, daarenteen, is gewoonlik die wens van die kliënt; u moet nie daarvoor bang wees nie, dit sal slegs die inligting oor die kliënt bevestig.

Die kandidaat moet slegs met een agentskap saamwerk. In werklikheid is dit nie net moontlik nie, maar ook noodsaaklik om met verskillende agentskappe te werk. U moet dit net kundig doen. Hoe groter die mark gedek word, hoe meer aanbiedinge sal ontvang word. Dit is die moeite werd om net te onthou dat die werkgewer gewoonlik met verskeie agentskappe saamwerk. As u dus 'n aanbod ontvang, is dit beter om u maat daaroor in te lig. Hierdie gedrag sal 'n beleefde manier wees om ander mense se tyd te bespaar. Werkgewers verkies om nie te assosieer met die kandidaat wat agter die rug onderhandel nie, as dit as oneerlik beskou.

Hoe 'n kandidaat gaan presteer, kan slegs beoordeel word op grond van sy sukses in die verlede. As iemand op een of ander gebied hoë resultate behaal het, sal hy nie noodwendig daarna streef om sy sukses te herhaal nie. Maar beginners sonder ervaring en ervaring is soms gereed om berge letterlik te skuif.

Dit is beter om 'n kandidaat te weier wat 'n geruime tyd sonder werk is of dit gereeld verander het. Die dwaling van hierdie mening is deur baie jare se navorsing getoon. Werwers het bewys dat baie ondernemings baie doeltreffender kan werk as aansoekers weens bogenoemde redes nie van die lys van moontlike kandidate verwyder word nie.

As die aansoeker gereeld van werk verander het of glad nie werk nie, sal hy ook nie lank hier bly nie. Dit blyk dat die tyd wat 'n werknemer in die onderneming spandeer gewoonlik direk verband hou met die persoonlike eienskappe van sy bestuurders en tot die mate waarin hy in die algemeen ooreenstem met die pos. As 'n persoon op sy plek is, met gesonde base, dan watter aansporing sal hy moet ophou?

Die kandidaat moet gesertifiseer word. 'N Diploma kan die professionele vaardighede van 'n kandidaat (en selfs dan nie altyd nie) waarborg, maar niks vertel van sy persoonlike eienskappe nie. As gevolg hiervan, kan die gegradueerde 'n goeie presteerder wees, maar is hy nie gereed om af te wyk van die instruksies om die saak te ontwikkel nie. Talentvolle kandidate kan die regte ervaring en persoonlike eienskappe hê om probleme op te los. As die CV oor die algemeen aantreklik is, waarom dan nie die persoon 'n kans gee nie?

Sielkundige toetse is noodsaaklik. Toetse weerspieël nie altyd die vereistes wat aan kandidate vir die pos gestel word nie. Daarom is lewendige kommunikasie, onderhoude ook belangrik om nie belangrike punte te mis nie en 'n mening oor die integriteit van die individu te vorm.

Wie om vir die kliënt te huur, besluit die werwer. HR-bestuurders en werwers neem nie eintlik deel aan die werklike huur nie. Hierdie besluit word geneem deur topbestuurders. Maar die werwer speel 'n belangrike rol in die aanvanklike keuring van kandidate. Immers, wie anders sal die slegte opsies uitpluis en die goeie bied om die finale besluit te neem?

Elke werker is ideaal vir 'n werk. Alle huurbestuurders dink graag dat 'n werknemer perfek is vir 'n spesifieke werk. Dit kan wel so wees, maar dit is onwaarskynlik dat 'n ideale werknemer vir elke oop pos gevind sal word. By die werwing is dit voldoende as die kandidaat bloot 'goed geskik' is en buigsaam kan wees in die uitvoering van hul take. Dit sal die werknemer in staat stel om al sy sterkste eienskappe te gebruik en te ontwikkel. Al is dit nie ideaal nie, maar wel geskikte opsie, kan dit help om u werk na die volgende vlak te neem.


Kyk die video: Werwing (Julie 2022).


Kommentaar:

  1. Burly

    Ek aanvaar gewillig. The question is interesting, I too will take part in discussion. Ek weet dat ons saam tot 'n regte antwoord kan kom.

  2. Amou

    Something is wrong with nothing

  3. Swinton

    Hallo almal. I would also like to express my deep gratitude to the people who created this informative blog. I'm amazed that I haven't used it for so long. For more than a week I have been unable to tear myself away from a huge amount of incredibly useful information. Now I recommend this blog to my friends, which I recommend to you too. Although I found your blog by accident, I immediately realized that I would stay here for a long time. The intuitive interface is the main achievement for me, because my specialty does not require much knowledge of a personal computer and I know the basics of work only superficially.

  4. Malabar

    Jy is nie reg nie. Ek is seker. Skryf in PM, sal ons bespreek.

  5. Zushicage

    Speak directly.



Skryf 'n boodskap